– Capita spesso di sentire imprenditori lamentarsi di collaboratori da loro stessi scelti?
– Si è veramente capaci di valutare e selezionare collaboratori che rispondano alle esigenze dell’organizzazione?
– Quale metro di misura viene utilizzato dai manager per la valutazione?
– È sufficiente valutare l’expertise di un candidato – ossia la combinazione fra buon senso, conoscenze pratiche e capacità specialistiche che si imparano nel fare un lavoro –  per compiere una buona scelta?

Queste domande ci stimolano alcune riflessioni:

L’expertise è importante, in quanto competenza di base per ottenere un lavoro e portarlo a termine, ma la qualità della prestazione lavorativa è ben altra cosa, ed è data da “come” si pianifica, si organizza, si controlla il lavoro.
In pratica, la differenza fra una prestazione lavorativa diligente e una eccellente non dipende dal livello di expertise, ma da altre competenze che fanno capo all’intelligenza emotiva e che funzionano in sinergia con quelle cognitive.

Secondo lo psicologo statunitense Daniel Goleman l’espressione “intelligenza emotiva” si riferisce alla capacità di riconoscere i nostri sentimenti e quelli degli altri, di motivare noi stessi e di gestire positivamente le emozioni, tanto interiormente, quanto nelle nostre relazioni.
Le dimensioni dell’intelligenza emotiva sono 5:
– tre collegate all’ambito personale (il modo in cui controlliamo noi stessi),
– due collegate all’ambito sociale (il modo in cui gestiamo le relazioni con gli altri).

Nello specifico,
AMBITO PERSONALE
consapevolezza di sé: conoscenza dei propri stati interiori, preferenze, risorse ed intuizioni;
padronanza di sé: capacità di dominare i propri stati interiori, gli impulsi e le nostre risorse;
motivazione: spinta alla realizzazione, iniziativa, ottimismo, tendenze emotive che facilitano il raggiungimento di obiettivi.
AMBITO SOCIALE
empatia: consapevolezza dei sentimenti, delle esigenze e degli interessi altrui;
abilità sociali: influenza, leadership, gestione del conflitto, collaborazione, costruzione di legami, abilità nell’indurre risposte desiderabili negli altri.

Conoscere e saper valutare – grazie anche a consulenti esterni esperti – le prestazioni dei nostri collaboratori in base alle suddette dimensioni, ci aiuterebbe a destinare le risorse più adatte ai ruoli chiave, o a definire meglio il percorso di sviluppo più opportuno per ciascuna di esse e, in definitiva, a raggiungere più agevolmente gli obiettivi di business dell’organizzazione.

Fonte utile: “Lavorare con intelligenza emotiva – come inventare un nuovo rapporto con il lavoro”, D. Goleman