APPROFONDIAMO IL BUSINESS MODEL CANVAS – Risorse chiave

Risorse chiave, vale a dire i beni, ovvero il patrimonio, di cui un’organizzazione dispone per funzionare; esse possono essere di proprietà dell’azienda, oppure noleggiate in leasing oppure acquisite da partner strategici.

Prosegue il nostro viaggio tra i singoli elementi che compongono un Modello di Business vincente.
Oggi parliamo di risorse chiave, fondamentali per un’impresa al fine di generare il valore offerto, raggiungere i mercati attraverso i canali distributivi, mantenere le relazioni con i segmenti di clientela e, quindi, ottenere flussi di ricavi.

Modelli di business diversi richiedono risorse chiave diverse, sia in termini quantitativi, sia qualitativi. Vediamole meglio:

Risorse fisiche
Fra questa tipologia di risorse si contano gli immobili, gli impianti di produzione, le attrezzature, i veicoli, le scorte di materie prime o materiali, le reti di distribuzione logistica, infrastrutture IT, le filiali o punti vendita, ecc.
Quando parliamo di risorse fisiche, nella maggior parte dei casi, ci troviamo in un’azienda manifatturiera.

Risorse intellettuali
Questa categoria di risorse comprende il patrimonio rappresentato da marchi, know-how proprietario, brevetti, copyright, archivio progetti, partnership e database di clienti.
Questi beni sono più difficili da “cumulare” e stimare rispetto alle risorse fisiche, perché sono praticamente intangibili.
Proprio in virtù della loro esclusività, essi possono rappresentare un valore enorme per un’azienda, purché essa li sappia difendere adeguatamente.

Risorse finanziarie
Disponibilità liquide, immobilizzazioni, fondi, finanziamenti, linee di credito, ecc. per sostenere il proprio business.
Gestire bene questo tipo di risorse, in armonia con flussi di cassa, in entrata ed uscita, tipicamente generati dal proprio modello di business, oggi può fare la differenza fra un’azienda “sana” ed un’altra “in sofferenza”.

Risorse umane
Infine la categoria più importante per qualunque modello di business, sia ad elevata, sia a ridotta intensità di manodopera: le risorse umane, ovvero le persone.
Si tratta della categoria di risorse più importante dal punto di vista strategico, ma al contempo anche la più vulnerabile, la più variabile e, per questo, la più difficile da governare.
L’efficace attuazione di un modello di business ed il funzionamento dei suoi processi chiave, così come la creazione del valore, in ultima istanza, dipendono sempre dalle persone che ci lavorano.
Esse sono depositarie della conoscenza organizzativa che genera le “competenze distintive”, l’elemento più difficile in assoluto da copiare per la concorrenza.
Questa categoria di risorse si distingue dalle altre per almeno due serie di motivi:
– le persone gestiscono tutte le altre categorie di risorse, mentre non è dato il contrario;
– le persone che lavorano per un’organizzazione possono usufruire del valore generato ed offerto, ovvero possono esserne al tempo stesso anche clienti.

 

(fonte immagine: freepik)

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APPROFONDIAMO IL BUSINESS MODEL CANVAS – Relazioni con i clienti

Non ci fermiamo neanche nel periodo estivo. Il Business Model Canvas non va in vacanza. Si sa mai che, tra una sosta in malga e un po’ di relax sotto l’ombrellone, non possiate trovare anche qualche utile spunto su questo modello che aiuta le aziende a trovare la propria strategia!

Dopo i segmenti di clientela, il valore offerto e i canali, il mese di luglio lo dedichiamo alle… relazioni con i clienti, ossia i tipi di rapporti che un’azienda stabilisce con un determinato segmento di clientela.

Le motivazioni che spingono un’azienda ad instaurare relazioni con i clienti sono, generalmente:
– volontà di acquisire nuovi contatti,
– fidelizzare quelli già esistenti,
– incrementare le vendite.

Le principali domande a cui l’azienda è chiamata a rispondere per scegliere la modalità di approccio più corretto sono:
– Che tipo di relazione ciascun segmento della nostra clientela si aspetta di stabilire e mantenere con noi?
– Quanto ci costa mantenere attive queste relazioni, sia in termini di tempo, sia di risorse da destinare?
– Come si integrano i diversi modelli di relazione con il nostro modello di business?

Vi elenchiamo, di seguito, alcuni esempi di relazioni azienda/clienti. Qual è il più opportuno per voi?

Assistenza personale
L’interazione umana è il pilastro di questa relazione. Il cliente comunica – attraverso il contatto diretto, una telefonata o un’e-mail – con un addetto ai rapporti con la clientela per ricevere aiuto nelle varie fasi di vendita o post-vendita.

Assistenza personale dedicata
Ad uno specifico cliente uno specifico addetto. È lo step successivo dell’assistenza personale. Qui si instaura un tipo di relazione più stretta e profonda, destinata a svilupparsi in un lungo periodo di tempo. È il caso dei consulenti finanziari dedicati che seguono singoli clienti ad alto valore.

Self-service
L’opposto dei precedenti. Qui il cliente “si arrangia”. Non viene comunque lasciato solo, ma può confidare sui supporti che l’azienda gli fornisce, mezzi necessari perché possa risolvere i problemi e vedere soddisfatte le sue esigenze.

Servizi automatici
Self-service + processi automatizzati. Questo è il binomio che identifica il nuovo tipo di relazione. Sono sempre più presenti, ad esempio, i profili personali on-line (chat on line) che offrono ai clienti l’accesso a servizi personalizzati.

Community
Le aziende utilizzano sempre più le community per collegare i clienti reali con quelli potenziali al fine di aumentare il bacino d’utenza. Le community on-line favoriscono lo scambio di informazioni, la soluzione reciproca dei problemi ed aiutano le aziende a comprendere meglio i propri utenti.

Co-creazione
Non solo rapporto cliente —> azienda. Ma anche azienda —> cliente. Ossia, l’azienda rende protagonista il cliente chiedendogli di scrivere recensioni (es. Amazon), di creare contenuti (es. YouTube),… per un rapporto “alla pari”.

(fonte utile: “Creare modelli di business” – A. Osterwalder e Y. Pigneur
fonte immagine: freepik)

 

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DUBBI VS QUALITÀ (parte 1)

Qualità e perplessità. 
Sono numerose le “leggende metropolitane” che circolano in tema di qualità e management: secondo noi questo accade quando non si vuole vedere la positività insita nei cambiamenti, quelli che noi consulenti sosteniamo in nome del miglioramento aziendale.

A questo argomento così ampio dedicheremo due post. Vi presenteremo i dubbi che circolano ed una risposta argomentata da dare per dimostrare la loro vacuità.

1.
 DUBBIO: “La nostra azienda non è come le altre. Il discorso qualità e certificazione per noi non ha senso”.
CONSIDERAZIONE: È un cane che si morde la coda: chi lavora in un’industria di processo sosterrà che la qualità vada bene solo per chi lavora su commessa che, a sua volta, sosterrà che la qualità funzioni solo per le aziende che effettuano lavorazioni in serie e via dicendo…
RISPOSTA: A loro va ricordato che la norma ISO 9001 è stata scritta per tutte le realtà organizzative, indipendentemente dalle loro dimensioni, funzioni e complessità. In quasi vent’anni di consulenza mi è capitato di applicarla ad aziende manifatturiere, dove le specifiche di prodotto dettano legge, ma anche nell’ambito dei servizi, dove è richiesta maggiore creatività per interpretare gli stessi requisiti; in organizzazioni strutturate di oltre un centinaio di dipendenti, oppure presso micro-aziende artigiane con appena qualche collaboratore: la soddisfazione di centrare le loro esigenze nell’applicare la norma è sempre grande.

2. 
DUBBIO: “È un messaggio troppo difficile da trasmettere ai collaboratori”.
CONSIDERAZIONE: Attenzione! Chi è convinto di questo, ossia che i collaboratori potrebbero essere spaventati dall’applicazione di un sistema di gestione della qualità, probabilmente è il primo ad esserne impaurito, perché teme di dover mettere in discussione il proprio sapere e la propria posizione.
RISPOSTA: Il consulente dovrebbe saper cogliere il clima aziendale ed agire “in punta di piedi”, ma con fermezza, per affrontare persone che non vorranno agevolare il suo lavoro, o coloro che ne approfitteranno per conquistare “potere”: il segreto è mantenersi fuori dai giochi e rimanere obiettivi nel proprio operato, consapevoli che il cambiamento più consolidato è quello che si persegue a piccoli passi.

3.
 DUBBIO: “Introdurre la qualità nel nostro sistema organizzativo significa limitare la nostra creatività e aumentare la burocrazia”.
CONSIDERAZIONE: spesso questo atteggiamento significa: “continuiamo a fare come abbiamo sempre fatto, senza preoccuparci troppo delle conseguenze sull’organizzazione aziendale”.
RISPOSTA: nessun sistema di gestione della qualità ha mai messo i bastoni tra le ruote alla libera iniziativa, tutt’altro! È vero però che applicare la ISO 9001 significa documentare e registrare le attività più importanti e/o critiche, che facciamo quotidianamente. Nella mia esperienza posso affermare che questo maggiore rigore con il quale si è costretti a gestire le attività critiche è sempre andato a tutela e maggior beneficio degli interessi aziendali: un’offerta ben scritta, tutela da un cliente troppo pretenzioso; dei controlli sistematicamente registrati, tutelano da reclami infondati; delle prescrizioni documentate, vengono seguite con maggiore certezza; ecc.

4. DUBBIO: “Le norme non permettono ai migliori di emergere”.
CONSIDERAZIONE: degli standard di riferimento servono proprio per valutare oggettivamente le persone ed il loro operato.
RISPOSTA: definire delle regole e misurare le prestazioni attese da un sistema di gestione della qualità, consente di valutare l’operato dei collaboratori in modo obiettivo, evitando giudizi soggettivi e parziali.

(fonte utile: http://www.qualitiamo.com
fonte immagine: freepik)

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Gli ambiti dell’eccellenza: oltre l’expertise

– Capita spesso di sentire imprenditori lamentarsi di collaboratori da loro stessi scelti?
– Si è veramente capaci di valutare e selezionare collaboratori che rispondano alle esigenze dell’organizzazione?
– Quale metro di misura viene utilizzato dai manager per la valutazione?
– È sufficiente valutare l’expertise di un candidato – ossia la combinazione fra buon senso, conoscenze pratiche e capacità specialistiche che si imparano nel fare un lavoro –  per compiere una buona scelta?

Queste domande ci stimolano alcune riflessioni:

L’expertise è importante, in quanto competenza di base per ottenere un lavoro e portarlo a termine, ma la qualità della prestazione lavorativa è ben altra cosa, ed è data da “come” si pianifica, si organizza, si controlla il lavoro.
In pratica, la differenza fra una prestazione lavorativa diligente e una eccellente non dipende dal livello di expertise, ma da altre competenze che fanno capo all’intelligenza emotiva e che funzionano in sinergia con quelle cognitive.

Secondo lo psicologo statunitense Daniel Goleman l’espressione “intelligenza emotiva” si riferisce alla capacità di riconoscere i nostri sentimenti e quelli degli altri, di motivare noi stessi e di gestire positivamente le emozioni, tanto interiormente, quanto nelle nostre relazioni.
Le dimensioni dell’intelligenza emotiva sono 5:
– tre collegate all’ambito personale (il modo in cui controlliamo noi stessi),
– due collegate all’ambito sociale (il modo in cui gestiamo le relazioni con gli altri).

Nello specifico,
AMBITO PERSONALE
consapevolezza di sé: conoscenza dei propri stati interiori, preferenze, risorse ed intuizioni;
padronanza di sé: capacità di dominare i propri stati interiori, gli impulsi e le nostre risorse;
motivazione: spinta alla realizzazione, iniziativa, ottimismo, tendenze emotive che facilitano il raggiungimento di obiettivi.
AMBITO SOCIALE
empatia: consapevolezza dei sentimenti, delle esigenze e degli interessi altrui;
abilità sociali: influenza, leadership, gestione del conflitto, collaborazione, costruzione di legami, abilità nell’indurre risposte desiderabili negli altri.

Conoscere e saper valutare – grazie anche a consulenti esterni esperti – le prestazioni dei nostri collaboratori in base alle suddette dimensioni, ci aiuterebbe a destinare le risorse più adatte ai ruoli chiave, o a definire meglio il percorso di sviluppo più opportuno per ciascuna di esse e, in definitiva, a raggiungere più agevolmente gli obiettivi di business dell’organizzazione.

Fonte utile: “Lavorare con intelligenza emotiva – come inventare un nuovo rapporto con il lavoro”, D. Goleman

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Il cambiamento comincia a piccoli passi

Per attuare un grande miglioramento personale e professionale, non servono drastiche rivoluzioni interiori o spirituali: è sufficiente usare il buon senso e adottare semplici accorgimenti per uscire dalla routine comportamentale, dai meccanismi automatici dettati dall’esperienza e da strade già tracciate da altri, che ci siamo auto-imposti come modelli.

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