AUTODETERMINAZIONE

Lungo il mio percorso mi sono data da me stessa delle linee guida e degli obiettivi da raggiungere. Ho imparato a farlo perché nessun consulente senior o studio di consulenza vent’anni fa mi prese per mano per insegnarmi il mestiere.

Non ebbi mentore, né tutor. D’altro canto non era mio desiderio trasformarmi in impiegata-consulente.

Da sempre quella libertà che mi era “capitata addosso” l’ho voluto tenere ben stretta e trasformare in libertà di autodeterminarmi, mettendomi costantemente in gioco, per reinterpretare quotidianamente la professione, seguendo ciò che mi diceva l’istinto.

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RESILIENZA

Sono certa che la mia carriera professionale, la mia determinazione e la mia resilienza trovino fondamento negli eventi del 1988 quando, poco dopo la maturità scientifica, nacque mio figlio, Filippo, e decisi comunque di iniziare gli studi universitari.

Qualcuno potrebbe definirla incoscienza, io la chiamo fermezza e tenacia.

Da qui tanti sacrifici del superfluo e tante conquiste personali: una laurea in economia, due master, collaborazioni lavorative importanti e, da ottobre 2007 a dicembre 2008, una partnership per sviluppare sul territorio veneto il business di ricerca e selezione del personale. Investii molto in questa collaborazione, in termini di energie e tempo, ma la chiusi presto per mancata corrispondenza di intenti. Umore nero e sconforto? No. Fu piuttosto un fatto, questo, che mi insegnò a non abbattermi e a maturare, nel 2009, l’idea di strutturarmi con un marchio identificativo da sentire intimamente mio.

Nacque così l’idea di Studio ANKìROS, le cui lettere si rifanno alle sillabe del mio nome e cognome; dal 24 luglio 2012 Studio ANKìROS è una S.r.l. in cui io e Filippo siamo soci.

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COSTANZA

Ho studiato e approfondito molto: lo faccio ancora oggi, a quasi 50 anni.
Ho sempre mantenuto quest’abitudine di investire continuamente nella mia crescita professionale, e così sono passata da una laurea in economia a corsi di formazione organizzati da enti riconosciuti a livello nazionale ed europeo, da collaborazioni in agenzia a stage e master.
Tutto questo non per avere un bagaglio di esperienze da sfoggiare, ma da utilizzare, come se fosse una “cassetta degli attrezzi”, per affrontare casi molto diversi fra loro, per settore o per tematiche trattate.
Fino ad oggi è stato così, e ora? Non mi fermo!
Prossimo step: “Imprenditrici ribelli”, un percorso intensivo fatto di incontri speciali con “testimoni qualificati”, mentoring personalizzato e project work sulla mia “azienda”, per sperimentare e mettere a frutto quanto appreso.
Questa volta il mio obiettivo è PRENDERE e DARE il meglio alle mie due vite, professionale e privata.

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Oggi faccio un dono a tutte le “Imprenditrici Ribelli”

Ci sono imprenditrici, ci sono donne ribelli e poi ci sono loro: le imprenditrici ribelli! Sono donne determinate, impegnate su più fronti, ma anche sensibili, curiose e innovative, sia nel lavoro, sia nella vita privata.

Sono le donne che “prendono in mano la loro vita e ne vogliono fare un capolavoro” (San Giovanni Paolo II).

Nel giorno eletto a festa della donna, l’8 marzo, ho pensato di fare un dono a tutte loro presentando la prima accademia d’impresa dedicata alle donne che desiderano portare al successo la propria azienda, conciliando la soddisfazione professionale e la vita personale.

Non è il classico corso di formazione manageriale, ma un percorso intensivo durante il quale scambiare esperienze e risorse con docenti-professionisti di alto livello, che offre:
– incontri speciali con “testimoni qualificati”
– mentoring personalizzato
project work inerente la propria impresa reale, per sperimentare e mettere a frutto quanto appreso.

Ho risvegliato la tua curiosità?

Vai a questo link e potrai trovare le date, i contenuti e i nomi dei docenti —> http://www.imprenditriciribelli.it/percorso/

“Imprenditrici Ribelli” si terrà a Vicenza, al Viest Hotel (a 200 metri dal Casello di Vicenza Est e a soli 8 minuti dal centro storico di Vicenza).

Se decidi di iscriverti a “Imprenditrici ribelli” vai a questo link (http://bit.ly/2HRoUNs) inserisci il codice ANKIROS nell’area “Codice promozionale” e avrai uno sconto di 300 euro sull’intera quota di partecipazione. Questo è il mio dono per te.

Io mi sono già iscritta: ti aspetto là!

Per ulteriori informazioni, invia una mail a: info@imprenditriciribelli.it

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PERCHÉ RICORRERE AD UNA CONSULENZA AZIENDALE?

Perché no? – verrebbe da chiedersi.
Facciamo un passo alla volta e cerchiamo innanzitutto di cogliere il significato del termine “consulenza”.

Consulenza, dal latino “consŭlĕre”, verbo che si traduce in: consultarsi, riflettere, discutere, decidere, prendere provvedimenti, da cui il sostantivo “consultum”: consiglio.
A sua volta il sostantivo consiglio deriva da “cum+solium”, che si può tradurre con: sedersi insieme per deliberare. La semantica viene sempre in soccorso ed è un buon punto di partenza per analizzare il processo di comunicazione.

Quindi la consulenza parla sia di capacità di consigliare, sia della possibilità di condividere una soluzione.

A partire da queste considerazioni, gli elementi che concorrono a definire una buona consulenza sono presto detti:
– disponibilità allo scambio di informazioni e know-how fra le parti in causa;
– trasparenza ed obiettività di giudizio;
– fiducia ampia e reciproca;
– eticità e correttezza;
– empatia;
– capacità di indurre i processi decisionali.

Dal punto di vista dei consulenti è difficile garantire la presenta di tutti questi elementi nel rapporto con il cliente, a causa soprattutto delle condizioni del mercato della consulenza stessa, instabile e condizionato da molte variabili, sulle quali il professionista non sempre può agire, senza contare la difficoltà di mantenersi sempre “sul pezzo”!

Per onestà intellettuale occorre affermare che, come tutte le attività di supporto, che cioè non producono direttamente reddito, un progetto di consulenza va proposto solo se porta valore aggiunto al business, ovvero:
1. quando in azienda non ci sono le competenze tecniche necessarie, e risulterebbe troppo lungo il percorso per andarle a costruire;
2. quando non si possono sostenere costi di mantenimento di elevate specializzazioni interne;
3. quando si reputa necessario il punto di vista di un esterno nel valutare la situazione aziendale, la cosiddetta terza parte non direttamente coinvolta nel business;
4. quando si cercano professionisti che hanno visto e sperimentato tante realtà diverse, con le quali poter fare benchmarking;
5. quando si desidera raggiungere un obiettivo specifico, come una nuova certificazione;
6. quando le aziende devono fare scelte strategiche ed attivare un cambiamento, per crescere e competere sul mercato.

Se vengono garantiti gli elementi di cui sopra e se il progetto è finalizzato ad aggiungere valore al business, la consulenza risulta veramente efficace, perché rimuove i limiti che, inconsapevolmente, l’azienda si era creata, aprendosi così ad innumerevoli opportunità di evoluzione, innovazione e successo.

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OLTRE LA “COMFORT ZONE” – IL CAMBIAMENTO

Come si dice?… Anno nuovo, vita nuova? Esatto!
Nell’ultimo post dell’anno vogliamo parlare di cambiamento ma, per non cadere nell’abuso di questo cliché, lo faremo in modo originale.

Che bella la comodità. Quella sul divano, d’inverno, con la tv accesa e una coperta a scaldarci dopo un’intensa giornata di lavoro. Che bella la comodità. Quella della nostra posizione preferita sulla sedia dell’ufficio o dello studio di casa, magari con la gamba “accartocciata” sotto il nostro fondoschiena. Che bella la comodità. Quella della pizza (o del sushi, o del menu indiano) direttamente a casa, senza muovere l’auto dal garage.
Insomma, ammettiamolo: la comodità è “comoda”.
Così comoda, che intraprendere un cambiamento è spesso fonte di paura e di stress, con il rischio di iniziare pieni di buoni propositi una fase di mutamento, per poi tornare inconsapevolmente, dopo qualche giorno, al punto iniziale. Perché proprio in quel punto stavamo più comodi.

La domanda allora sorge spontanea: se ci risulta così poco naturale, perché è necessario andare contro la nostra indole e cambiare?
Perché l’evoluzione del contesto socio-economico, storico e politico sta avvenendo, oggi più che mai, secondo due direttive: rapidità e imprevedibilità, tanto che il cambiamento è diventato una competenza imprescindibile per la sopravvivenza sia degli individui, sia delle organizzazioni.

Sì, avete inteso bene. Non parliamo di una generica “propensione al cambiamento”, bensì di una competenza che, in quanto tale, di può apprendere e sviluppare!

Vi state chiedendo come?

Chiunque può decidere, in qualsiasi momento, di attuare dei cambiamenti nella propria vita, privata o professionale, e sperimentare che non c’è nulla di più potente e rivoluzionario di questo!

Da dove si parte? Dalle attività per le quali ci si lamenta.

Per ogni lamentela si trova un’opportunità di cambiamento che riguardi NOI STESSI e che non si traduca in una richiesta di cambiamento verso gli altri.
Decidete cosa fare e fatelo, senza chiedere o aspettarvi che gli altri, per questo motivo, cambino per o con voi.

All’inizio non accadranno grandi cose ma, se dimostrerete perseveranza in questo atteggiamento verso la vita, vi allontanerete sempre più dalle abitudini e vi allenerete a ricercare il cambiamento, fino a diventarne voi stessi fautori.

In termini organizzativi, sia che si tratti di una famiglia, di un’impresa o della società in cui viviamo, la leva sulla quale agire per provocare il cambiamento è rappresentata dai nostri micro-comportamenti, specialmente se essi riguardano il modo in cui viviamo le relazioni con i nostri simili.
Per esempio, se parleremo con gentilezza e determinazione, otterremo rispetto; se pretenderemo di essere rispettati con imposizioni e insulti, otterremo disinteresse!

Se avremo il coraggio di riconoscere e modificare i nostri comportamenti “di comodo” adottati chissà quanto tempo fa, abbandonando la nostra “comfort zone”, un’area accattivante ma sterile, supereremo i nostri limiti e vivremo dei veri e propri miracoli!

Chiamiamoli buoni propositi per l’anno nuovo!

 

Fonte utile: http://www.ilsole24ore.com/art/management/2017-08-30/il-cambiamento-e-competenza-che-deve-essere-coltivata-132037.shtml?uuid=AE8Kf2JC

Fonte immagine: Freepik

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AZIONI CHE FAVORISCONO IL BENESSERE ORGANIZZATIVO

Di Welfare aziendale, di benessere organizzativo, di felicità vi abbiamo già ampiamente parlato nei post precedenti.

Questa volta entriamo nei dettagli, portando esempi concreti di cosa significhi introdurre il welfare in un conteso lavorativo.

Iniziamo, quindi, elencandovi alcune tipologie di strumenti, più o meno noti, di Welfare aziendale:

  • contributi, promozioni o convenzioni per accedere a beni e servizi del territorio attraverso condizioni esclusive;
  • azioni per favorire la conciliazione tra vita privata e professionale, come l’orario flessibile o il part-time;
  • servizi mensa, asili aziendali, sempre più spesso aperti anche ad altri utenti del territorio e non solo priorità dei dipendenti, servizi di baby-sitting o di assistenza a familiari anziani e malati;
  • palestra interna o accesso convenzionato a centri sportivi, piscine e centri benessere;
  • maggiordomo aziendale, una figura che si accolla le commissioni che i dipendenti faticano ad effettuare al di fuori dell’orario di lavoro;
  • borse di studio, vacanze estive, vacanze studio all’estero, rimborso di rette scolastiche o servizi di orientamento formativo e professionale per i figli dei dipendenti;
  • visite mediche convenzionate o, addirittura, coperture assicurative mediche ad integrazione del servizio sanitario nazionale,

… non c’è limite alle proposte che potrebbero concorrere ad aiutare il lavoratore nella sua sfera privata, purché esse trovino riscontro fra i dipendenti.

Affinché lo sforzo dell’azienda sia apprezzato, infatti, è necessario che la tipologia di proposta sia commisurata alle caratteristiche e alle necessità della popolazione aziendale.
Per dirla in termini molto semplici: il grado di efficacia dello strumento di welfare dipenderà strettamente dal grado di apprezzamento che esso avrà fra i dipendenti, altrimenti è preferibile intraprendere altre azioni, muovendosi sul fronte della valorizzazione delle persone all’interno dell’organizzazione.

Da questo punto di vista si potrebbero ottenere risultati veramente interessanti, con interventi molto semplici e relativamente costosi quali: analisi e ridefinizione dei ruoli, mappatura delle competenze e dei potenziali, allineamento delle competenze alle strategie aziendali, attivazione e miglioramento dei canali di comunicazione, individuazione di percorsi di sviluppo professionale…

Queste attività sono in grado di produrre numerosi effetti positivi, perché sviluppano nei collaboratori la percezione di autoefficacia (*), ovvero la sensazione di fiducia che ogni persona ripone sulle proprie capacità di ottenere gli effetti voluti con la propria azione.
Tutto ciò favorisce un clima positivo e propositivo, incrementa la produttività e genera un impatto evidente sui risultati economici aziendali.

Insomma, potremmo dire che le strade del welfare d’impresa sono infinite e possono soddisfare sicuramente entrambe le parti: datori di lavoro e dipendenti, ma portare beneficio anche alla società e al territorio, con una gestione intelligente delle risorse.

 

Fonte utile: www.lastampa.it/2017/01/16/economia/tuttosoldi/buoni-spesa-asilo-e-maggiordomo-cos-cresce-il-welfare-aziendale-p8Gj3ci7DgOxgvBFZxHrPP/pagina.html
Fonte immagine: Freepik

(*) Questa definizione si inserisce all’interno della teoria dell’apprendimento sociale, contenuta negli studi di Albert Bandura (1925 – vivente), psicologo canadese, noto per il suo lavoro sulla teoria dell’apprendimento sociale e sulla teoria sociale cognitiva.

 

 

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BENVENUTI NELLA RIVOLUZIONE DIGITALE

Digitale uguale tecnologico? Non solo. Parlare di trasformazione digitale nelle aziende significa parlare anche di organizzazione, strategie, modelli di business e… risorse umane. Perché la trasformazione parte proprio da loro, dalle persone e dalle loro competenze, sulle quali far leva per apportare benefici e diminuire le criticità dell’organizzazione aziendale, all’interno di un sistema in “rivoluzione” o, meglio, in evoluzione: l’industria 4.0.

Ma cosa significa 4.0?
Industria 4.0 significa introduzione nelle organizzazioni di nuove tecnologie che aiutino a:
– migliorare le condizioni di lavoro
– aumentare la produttività
– aumentare la garanzia del livello qualitativo di prodotti e servizi.

Per introdurre efficacemente la rivoluzione digitale 4.0 sarebbe necessario preparare prima il terreno, ossia adeguare la cultura aziendale. Perché il successo dell’avvio di nuove tecnologie in un’impresa è tale solo se il substrato culturale è pre-disposto al cambiamento.

Per questo il lavoro del management e della direzione HR in particolare è necessario ed essenziale.
Eppure sono proprio queste figure chiave che mancano nelle PMI, o che non sono adeguatamente preparate per guidare verso il cambiamento. È a loro che si rivolge con particolare attenzione la nostra proposta di consulenza, consapevoli di quanto i loro ruoli siano ora più che mai determinanti e strategici in questo processo di trasformazione.

La rivoluzione digitale rivaluta la persona in quanto tale, perché mette l’accento sulle “relazioni umane”, che funzionano solo se si coltivano competenze particolari, chiamate life skills, competenze di vita, tradotto letteralmente; attitudini personali, se vogliamo essere completi e corretti.
E anche su questo punto si incontrano resistenze: se i percorsi di acquisizione delle competenze tecniche sono, infatti, ormai formalizzati, la situazione è diversa per le life skills. Oltre all’idea che queste competenze siano accessorie, c’è anche la presunzione che si tratti di abilità innate, quando invece si possono acquisire ed allenare.

Questa nuova rivoluzione digitale sta chiedendo capacità di adattamento ai cambiamenti che incideranno pesantemente sui ruoli, rendendoli sempre più “liquidi”, trasversali e multidisciplinari.

Stante tutto ciò, cade il vecchio paradigma per gli HR manager che recitava: “metti la persona giusta al posto giusto”, per lasciare spazio ad un approccio che deve essere soprattutto misurato, ossia capace di soppesare la portata di ogni cambiamento, e guidato da una visione sistemica, ampia ed integrata, capace di coinvolgere la cultura, i processi, l’organizzazione, le competenze e la tecnologia, per preparare l’organizzazione al futuro.

Fonte utile: http://www.ilsole24ore.com/art/management/2017-08-22/digitale-rivoluzione-necessaria-che-parte-cultura-aziendale-102744.shtml?uuid=AEfkWyFC&fromSearch%20%0b di Gianni Rusconi

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APPROFONDIAMO IL BUSINESS MODEL CANVAS – Attività chiave

Attività chiave, cioè i processi che contraddistinguono un’azienda e il suo personalissimo modello di business.

Come le risorse chiave, le attività chiave contribuiscono a creare il valore offerto, raggiungere i mercati, mantenere le relazioni con i clienti e, quindi, generare ricavi.
Per le organizzazioni nulla è più strategico e determinante di questo binomio inscindibile: attività combinate alle risorse, e, fra queste ultime, le persone, che possono fare funzionare, o non funzionare, le attività chiave.

Modelli di business differenti, attività chiave differenti: vediamone alcune.

Attività produttive: un modello di business che si contraddistingue per i processi dell’area produttiva è tipico delle aziende manifatturiere, che realizzano prodotti propri o per conto terzi. Nel primo caso le attività chiave saranno rappresentate dall’innovazione, la ricerca e lo sviluppo, con le quali l’azienda cercherà di mantenere in essere il proprio vantaggio competitivo rispetto ai concorrenti. Nel secondo caso invece l’accento andrà posto sulle attività di produzione e controllo, con le quali garantire ai propri clienti livelli qualitativi adeguati, forniture in quantità adeguate nei tempi richiesti e, in generale, un contenimento dei costi di produzione.
Le organizzazioni che realizzano prodotti propri esercitano una leva molto importante per lo sviluppo delle aziende fornitrici di outsorcing, ed è chiaro che il modello di business di queste ultime risulterà di successo quanto più saprà trovare coerenza con quello delle prime.

Attività di servizio al cliente: le organizzazioni che hanno fra le proprie attività chiave processi di servizio al cliente appartengono tipicamente al settore terziario.
In questo caso le attività chiave sono tutte quelle che permettono di migliorare le attività dei propri clienti, in termini di minor costo o di migliore risultato; fra queste attività la più ricercata è il problem-solving, ovvero il pensare e proporre soluzioni ai problemi dei clienti. Questo tipo di attività chiave contraddistinguono soprattutto gli studi di consulenza e le aziende che erogano servizi alle persone (sanità, cura, assistenza, ecc.) o ad altre aziende. Il problem-solving però sta diventando sempre più attività chiave anche per le aziende manifatturiere, perché, a parità di prodotto venduto, è proprio sulla capacità di service al cliente che ci si gioca il vantaggio competitivo.
Questo tipo di modello di business necessita di un’efficace gestione delle conoscenze e di formazione continua.

Attività di sviluppo e gestione di una risorsa chiave: quando il modello di business di un’azienda si fonda sulla proprietà o sull’utilizzo esclusivo di una risorsa chiave, che contraddistingue quell’azienda dai suoi concorrenti (es. un marchio, un brevetto, una piattaforma, un software o una rete di distribuzione), la sua attività chiave è correlata strettamente ad essa e consiste nella gestione, nella fornitura o messa a disposizione ai propri clienti di quella risorsa e, infine, nella sua promozione.

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DATA PROTECTION OFFICER: adeguarsi entro il 25 maggio 2018

Data Protection Officer (DPO): chi è costui?
È una figura professionale che dovrà essere nota, dal momento che il nuovo Regolamento UE n° 2016/679 per la protezione e libera circolazione dei dati personali, il cosiddetto GDPR, che entrerà in vigore dal 25 maggio 2018, la richiederà.

A dover ricorrere a questa figura professionale saranno quelle imprese, pubbliche o private, che svolgono trattamenti sui dati e che, per questo motivo, sono potenzialmente in grado di ledere gravemente i diritti degli interessati proprietari dei dati stessi.

Così prevede il GDPR, un insieme di disposizioni, che sono state scritte allo scopo di armonizzare la protezione dei dati sensibili fra tutti gli stati membri dell’UE, senza limitazione di applicazione al territorio europeo.

Pare, però, che questo soggetto sia ancora sconosciuto alla maggior parte delle aziende.
Alcuni studi hanno messo in evidenza, per esempio, come diverse organizzazioni attribuiscano la funzione di DPO al proprio IT manager, andando contro le indicazioni UE.
Quali le conseguenze?
Sanzioni pesanti e conflitto di interessi e incompatibilità fra ruoli.

Come va individuata, quindi, questa figura?
Gli elementi fondamentali che dovranno caratterizzare il DPO sono:
– posizione “super partes” rispetto all’area IT ed ai relativi processi decisionali in azienda,
– competenze giuridiche ed informatiche,
– capacità di realizzare una completa analisi dei rischi connessi al trattamento dei dati,
– capacità di valutare le interazioni con le altre aree aziendali (es. commerciale, amministrativa, ecc.), che hanno a che vedere, anche se indirettamente, con la sicurezza e la gestione delle informazioni.

Il 25 maggio 2018 sembra lontano, ma nove mesi potrebbero non bastare alle aziende per prepararsi nel modo giusto. Più del 50% delle imprese oggi sono in ritardo e potrebbero faticare a mettersi al passo con le nuove regole in arrivo.

Qualche altro numero?
Secondo un’indagine condotta da SailPoint, l’80% degli intervistati considera il nuovo GDPR prioritario per l’azienda, ma soltanto il 25% ha già fatto un piano per adeguarsi.

Il cuore del nuovo GDPR è l’obbligo di notificare la perdita di dati, in base al quale le imprese devono notificare il data-breach (Violazioni di dati personali) entro 72 ore dalla scoperta. Ciò significa che le imprese hanno soltanto tre giorni di tempo per individuare e definire la portata della “falla” nel loro sistema, e per capire se dati sensibili sono andati persi e in quale misura.

La mancata notifica del data-breach nei tempi stabiliti implica il rischio di multa salatissima, fino a 20 milioni di euro o al 4% del fatturato globale dell’azienda, indipendentemente dall’ammontare.

È per questo che le aziende dovranno prendere in considerazione seriamente il problema dei dati che raccolgono e del modo in cui li proteggono. Il principio base da seguire è semplice: “se non hai bisogno di un’informazione, non farne domanda e, per ragioni di sicurezza, non raccogliere informazioni inutili”.

Per molte imprese ciò vorrà dire affidarsi a partner esterni, specializzati in raccolta e trattamento dati, per evitare spiacevoli sorprese.
Il consiglio degli esperti rivolto alle aziende in cerca di Data Protection Officer è forte e chiaro: occorre informarsi subito, anche per poter eventualmente rimediare e rivalutare le scelte fatte fino ad oggi.

Fonti: Sole24Ore, Gianni Rusconi – 7 Aprile 2017, Paolo Anastasio, Key4biz.com – 25 maggio 2017 ed Emanuele Testolin, www.idataprotection.eu

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