AUTODETERMINAZIONE

Lungo il mio percorso mi sono data da me stessa delle linee guida e degli obiettivi da raggiungere. Ho imparato a farlo perché nessun consulente senior o studio di consulenza vent’anni fa mi prese per mano per insegnarmi il mestiere.

Non ebbi mentore, né tutor. D’altro canto non era mio desiderio trasformarmi in impiegata-consulente.

Da sempre quella libertà che mi era “capitata addosso” l’ho voluto tenere ben stretta e trasformare in libertà di autodeterminarmi, mettendomi costantemente in gioco, per reinterpretare quotidianamente la professione, seguendo ciò che mi diceva l’istinto.

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RESILIENZA

Sono certa che la mia carriera professionale, la mia determinazione e la mia resilienza trovino fondamento negli eventi del 1988 quando, poco dopo la maturità scientifica, nacque mio figlio, Filippo, e decisi comunque di iniziare gli studi universitari.

Qualcuno potrebbe definirla incoscienza, io la chiamo fermezza e tenacia.

Da qui tanti sacrifici del superfluo e tante conquiste personali: una laurea in economia, due master, collaborazioni lavorative importanti e, da ottobre 2007 a dicembre 2008, una partnership per sviluppare sul territorio veneto il business di ricerca e selezione del personale. Investii molto in questa collaborazione, in termini di energie e tempo, ma la chiusi presto per mancata corrispondenza di intenti. Umore nero e sconforto? No. Fu piuttosto un fatto, questo, che mi insegnò a non abbattermi e a maturare, nel 2009, l’idea di strutturarmi con un marchio identificativo da sentire intimamente mio.

Nacque così l’idea di Studio ANKìROS, le cui lettere si rifanno alle sillabe del mio nome e cognome; dal 24 luglio 2012 Studio ANKìROS è una S.r.l. in cui io e Filippo siamo soci.

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COSTANZA

Ho studiato e approfondito molto: lo faccio ancora oggi, a quasi 50 anni.
Ho sempre mantenuto quest’abitudine di investire continuamente nella mia crescita professionale, e così sono passata da una laurea in economia a corsi di formazione organizzati da enti riconosciuti a livello nazionale ed europeo, da collaborazioni in agenzia a stage e master.
Tutto questo non per avere un bagaglio di esperienze da sfoggiare, ma da utilizzare, come se fosse una “cassetta degli attrezzi”, per affrontare casi molto diversi fra loro, per settore o per tematiche trattate.
Fino ad oggi è stato così, e ora? Non mi fermo!
Prossimo step: “Imprenditrici ribelli”, un percorso intensivo fatto di incontri speciali con “testimoni qualificati”, mentoring personalizzato e project work sulla mia “azienda”, per sperimentare e mettere a frutto quanto appreso.
Questa volta il mio obiettivo è PRENDERE e DARE il meglio alle mie due vite, professionale e privata.

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Novità sul rischio chimico: l’indagine INAIL-ECHA

Avviata una prima indagine per attestare il livello di efficacia delle Schede di Sicurezza* di aziende che utilizzano prodotti chimici.

È partita il 19 febbraio scorso l’indagine pilota INAIL-ECHA – coordinata dalla Direzione Centrale Prevenzione INAIL e condivisa con ECHA (European Chemicals Agency) e Federchimica – su un campione di imprese dei settori gomma plastica, tessile e cuoio, carta e legno, che fanno uso di sostanze chimiche nei loro processi di produzione.

I soggetti a cui si rivolge l’indagine sono, quindi, tutte le persone o enti, interni o esterni all’azienda, che si occupano della valutazione del rischio chimico e degli adempimenti previsti dal Regolamento Europeo n. 1907/2006, conosciuto come REACH (Registration, Evaluation, Authorisation of Chemicals). Si tratta di realtà che fanno uso di sostanze chimiche nel normale ciclo produttivo aziendale, quali vernici, metalli, adesivi, solventi e detergenti, ecc. ma non ne risultano produttori.

Scopo dell’indagine è raccogliere informazioni sulle schede di sicurezza per:
– valutare la loro fruibilità
– evidenziare le criticità legate al loro utilizzo nella valutazione del rischio chimico
– proporre le modifiche più idonee per migliorarle.

È la prima indagine europea sul tema e rappresenterà un modello di riferimento utile per molti altri Paesi.

In cosa consiste l’indagine?
Le aziende appartenenti ai settori elencati sopra riceveranno un questionario con 24 domande, ricondotte a quattro ambiti tematici: organizzazione, conoscenza, aspetti tecnici e gradimento/criticità.
La compilazione potrà essere effettuata online dal 19 febbraio al 20 aprile 2018.

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*documento contenente dati essenziali per una corretta e sicura manipolazione di sostanze e miscele; le Schede consentono di identificare le sostanze pericolose e di conoscere i rischi per la salute e la sicurezza dei lavoratori e dell’ambiente, e di adottare le necessarie misure di prevenzione e protezione.

Fonte utile: https://www.inail.it/cs/internet/comunicazione/news-ed-eventi/news/news-indagine-echa-rischio-chimico.html

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BIGLIETTO DI SOLA ANDATA PER UN VIAGGIO NELL’INTELLIGENZA EMOTIVA

Benvenuti a bordo!
Se lo scorso anno abbiamo fatto un viaggio alla scoperta del Business Model Canvas, vera carta d’identità delle organizzazioni, quest’anno vi invitiamo a puntare assieme a noi verso un’altra entusiasmante mèta.
Sulla scrivania un biglietto di sola andata per… il mondo dell’intelligenza emotiva.
Dal momento che le aziende sono costituite da – e funzionano grazie alle – PERSONE (vedi anche questo precedente post) è necessario, oggi più che mai, sviluppare le competenze distintive più adatte alle strategie prescelte.

Ingrediente chiave delle competenze distintive, tanto preziosa quanto essenziale, è l’INTELLIGENZA EMOTIVA.

Del resto, lo stesso psicologo statunitense Daniel Goleman, che formulò il costrutto di Intelligenza Emotiva con cui si identifica un particolare tipo di intelligenza legato all’uso corretto delle emozioni, affermò che svilupparla significava creare un fattore determinante per il successo personale e professionale di ogni individuo.
Identificare, comprendere, gestire con sapienza le emozioni significa affrontare meglio la vita, comunicare efficacemente, reagire positivamente agli stimoli circostanti, siano essi provenienti dalla sfera delle relazioni strettamente personali, oppure professionali.

Vi incuriosisce questo viaggio?
Allora mettiamoci in moto!
Prima fermata: AUTOCONSAPEVOLEZZA.

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Migrazione dallo standard BS OHSAS 18001 alla nuova ISO 45001

Cos’è la ISO 45001?
La ISO 45001 Occupational health and safety management systems – Requirements with guidance for use – è il primo standard internazionale che fornisce un quadro completo sui sistemi di gestione relativi alle questioni di salute e sicurezza sui luoghi di lavoro.
A partire dal prossimo mese di marzo 2018 esso dovrebbe sostituire la norma di emanazione britannica chiamata BS OHSAS 18001 che, fin dalla sua prima pubblicazione, è divenuta lo standard volontario più riconosciuto ed utilizzato in tale ambito.

Cosa è stato fatto fino ad ora?
30 novembre 2017: ​il Co​mitato Tecnico ISO​ ​per i Sistemi di Gestione per la Salute e la Sicurezza sui luoghi di lavoro ha rilasciato l’FDIS (Final Draft) del nuovo standard ISO 45001.
Per superare il Final Draft e giungere finalmente alla pubblicazione della norma è necessario ottenere il parere favorevole del 66% degli organismi nazionali di normazione e meno del 25% voti contro.
Il 25 gennaio 2018 è prevista la chiusura della fase di approvazione, dopo la quale il nuovo standard sarà rilasciato nella sua versione definitiva, presumibilmente nel mese di marzo 2018.

Cosa dovranno fare le organizzazioni già certificate con BS OHSAS 18001?
Si prevede che le organizzazioni attualmente certificate dovranno migrare alla ISO 45001 entro tre anni dalla pubblicazione del nuovo standard, in quanto BS OHSAS 18001 sarà probabilmente ritirato.
Lo standard ISO 45001 seguirà le orme degli approcci di altri sistemi di gestione ISO, quali:
– ISO 14001:2015 (ambiente)
– ISO 9001:2015 (qualità).

Quali le novità salienti da considerare?
– individuare il contesto e le parti interessate rilevanti e, in funzione di essi, definire i requisiti per la compliance dell’organizzazione;
– attivare un processo di change-management non più reattivo, ma proattivo, ovvero che possa preparare ad affrontare i cambiamenti, temporanei o definitivi, prima che questi avvengano;
– considerare gli aspetti di “diversità” (es. multiculturalità, multilinguismo, ecc.) nei processi di comunicazione;
– definire i piani o lo procedure per la risposta alle emergenze, tenendo conto delle diverse capacità delle parti interessate;
– considerare che la valutazione dei rischi effettuata a termini di legge (ex D.Lgs. 81/2008) non coinciderà con l’analisi di rischio richiesta dallo standard, perché quest’ultima dovrà riguardare tutte le parti interessate individuate.

Fonti informative: https://www.iso.org/iso-45001-occupational-health-and-safety.html

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PERCHÉ RICORRERE AD UNA CONSULENZA AZIENDALE?

Perché no? – verrebbe da chiedersi.
Facciamo un passo alla volta e cerchiamo innanzitutto di cogliere il significato del termine “consulenza”.

Consulenza, dal latino “consŭlĕre”, verbo che si traduce in: consultarsi, riflettere, discutere, decidere, prendere provvedimenti, da cui il sostantivo “consultum”: consiglio.
A sua volta il sostantivo consiglio deriva da “cum+solium”, che si può tradurre con: sedersi insieme per deliberare. La semantica viene sempre in soccorso ed è un buon punto di partenza per analizzare il processo di comunicazione.

Quindi la consulenza parla sia di capacità di consigliare, sia della possibilità di condividere una soluzione.

A partire da queste considerazioni, gli elementi che concorrono a definire una buona consulenza sono presto detti:
– disponibilità allo scambio di informazioni e know-how fra le parti in causa;
– trasparenza ed obiettività di giudizio;
– fiducia ampia e reciproca;
– eticità e correttezza;
– empatia;
– capacità di indurre i processi decisionali.

Dal punto di vista dei consulenti è difficile garantire la presenta di tutti questi elementi nel rapporto con il cliente, a causa soprattutto delle condizioni del mercato della consulenza stessa, instabile e condizionato da molte variabili, sulle quali il professionista non sempre può agire, senza contare la difficoltà di mantenersi sempre “sul pezzo”!

Per onestà intellettuale occorre affermare che, come tutte le attività di supporto, che cioè non producono direttamente reddito, un progetto di consulenza va proposto solo se porta valore aggiunto al business, ovvero:
1. quando in azienda non ci sono le competenze tecniche necessarie, e risulterebbe troppo lungo il percorso per andarle a costruire;
2. quando non si possono sostenere costi di mantenimento di elevate specializzazioni interne;
3. quando si reputa necessario il punto di vista di un esterno nel valutare la situazione aziendale, la cosiddetta terza parte non direttamente coinvolta nel business;
4. quando si cercano professionisti che hanno visto e sperimentato tante realtà diverse, con le quali poter fare benchmarking;
5. quando si desidera raggiungere un obiettivo specifico, come una nuova certificazione;
6. quando le aziende devono fare scelte strategiche ed attivare un cambiamento, per crescere e competere sul mercato.

Se vengono garantiti gli elementi di cui sopra e se il progetto è finalizzato ad aggiungere valore al business, la consulenza risulta veramente efficace, perché rimuove i limiti che, inconsapevolmente, l’azienda si era creata, aprendosi così ad innumerevoli opportunità di evoluzione, innovazione e successo.

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44 GATTI IN FILA PER 6 COL RESTO DI 2!

Oggi diamo letteralmente i numeri!
Fine anno: tempo di bilanci.
Studio ANKIROS si guarda indietro e… sorride, per la strada fatta (anche in auto  ), per gli ostacoli superati, per gli obiettivi raggiunti e per le soddisfazioni raccolte.

Canta, canta – si dice – e qualche volta può cantare anche la “formica”, che ha i numeri dalla sua parte. Allora ecco qui i risultati di questo fruttuoso anno:

  • Indice di produttività: +42% rispetto al 2016
  • 1340 ore di consulenza complessivamente erogate a clienti
  • +31% clienti serviti
  • 150 Km percorsi in media ogni giorno
  • 400 ore dedicate ad azioni di customer-care e attività di gestione e monitoraggio delle commesse
  • 115 ore dedicate ad aggiornamento delle competenze e alla gestione del network con altri professionisti
  • 35 post pubblicati + questo che state leggendo
  • 7 progetti di transizione a nuove norme ISO 9001 e ISO 14001
  • 1 progetto di prima certificazione BS OHSAS 18001
  • 1 progetto di prima certificazione alimentare BRC/IFS
  • 8 progetti di mantenimento di certificazioni 9001/14001/18001, già in essere
  • 72 ore: la durata media di un progetto
  • 3,89 (in un range da 1 a 4) l’indice medio di soddisfazione espresso dai clienti rispetto a tre elementi determinanti per la consulenza: i tempi di risposta alle richieste, la capacità di comunicare con i diversi livelli organizzativi e quella di comprendere e supportare le strategie direzionali.

Soddisfatti? Sì, ma mai adagiati.
Si chiude un anno, ma se ne aprirà un altro carico di aspettative e di cambiamenti.

Chiudiamo, quindi, il 2017 felici e… in progress, perché nel 2018 ci aspettano delle belle novità!

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OLTRE LA “COMFORT ZONE” – IL CAMBIAMENTO

Come si dice?… Anno nuovo, vita nuova? Esatto!
Nell’ultimo post dell’anno vogliamo parlare di cambiamento ma, per non cadere nell’abuso di questo cliché, lo faremo in modo originale.

Che bella la comodità. Quella sul divano, d’inverno, con la tv accesa e una coperta a scaldarci dopo un’intensa giornata di lavoro. Che bella la comodità. Quella della nostra posizione preferita sulla sedia dell’ufficio o dello studio di casa, magari con la gamba “accartocciata” sotto il nostro fondoschiena. Che bella la comodità. Quella della pizza (o del sushi, o del menu indiano) direttamente a casa, senza muovere l’auto dal garage.
Insomma, ammettiamolo: la comodità è “comoda”.
Così comoda, che intraprendere un cambiamento è spesso fonte di paura e di stress, con il rischio di iniziare pieni di buoni propositi una fase di mutamento, per poi tornare inconsapevolmente, dopo qualche giorno, al punto iniziale. Perché proprio in quel punto stavamo più comodi.

La domanda allora sorge spontanea: se ci risulta così poco naturale, perché è necessario andare contro la nostra indole e cambiare?
Perché l’evoluzione del contesto socio-economico, storico e politico sta avvenendo, oggi più che mai, secondo due direttive: rapidità e imprevedibilità, tanto che il cambiamento è diventato una competenza imprescindibile per la sopravvivenza sia degli individui, sia delle organizzazioni.

Sì, avete inteso bene. Non parliamo di una generica “propensione al cambiamento”, bensì di una competenza che, in quanto tale, di può apprendere e sviluppare!

Vi state chiedendo come?

Chiunque può decidere, in qualsiasi momento, di attuare dei cambiamenti nella propria vita, privata o professionale, e sperimentare che non c’è nulla di più potente e rivoluzionario di questo!

Da dove si parte? Dalle attività per le quali ci si lamenta.

Per ogni lamentela si trova un’opportunità di cambiamento che riguardi NOI STESSI e che non si traduca in una richiesta di cambiamento verso gli altri.
Decidete cosa fare e fatelo, senza chiedere o aspettarvi che gli altri, per questo motivo, cambino per o con voi.

All’inizio non accadranno grandi cose ma, se dimostrerete perseveranza in questo atteggiamento verso la vita, vi allontanerete sempre più dalle abitudini e vi allenerete a ricercare il cambiamento, fino a diventarne voi stessi fautori.

In termini organizzativi, sia che si tratti di una famiglia, di un’impresa o della società in cui viviamo, la leva sulla quale agire per provocare il cambiamento è rappresentata dai nostri micro-comportamenti, specialmente se essi riguardano il modo in cui viviamo le relazioni con i nostri simili.
Per esempio, se parleremo con gentilezza e determinazione, otterremo rispetto; se pretenderemo di essere rispettati con imposizioni e insulti, otterremo disinteresse!

Se avremo il coraggio di riconoscere e modificare i nostri comportamenti “di comodo” adottati chissà quanto tempo fa, abbandonando la nostra “comfort zone”, un’area accattivante ma sterile, supereremo i nostri limiti e vivremo dei veri e propri miracoli!

Chiamiamoli buoni propositi per l’anno nuovo!

 

Fonte utile: http://www.ilsole24ore.com/art/management/2017-08-30/il-cambiamento-e-competenza-che-deve-essere-coltivata-132037.shtml?uuid=AE8Kf2JC

Fonte immagine: Freepik

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AZIONI CHE FAVORISCONO IL BENESSERE ORGANIZZATIVO

Di Welfare aziendale, di benessere organizzativo, di felicità vi abbiamo già ampiamente parlato nei post precedenti.

Questa volta entriamo nei dettagli, portando esempi concreti di cosa significhi introdurre il welfare in un conteso lavorativo.

Iniziamo, quindi, elencandovi alcune tipologie di strumenti, più o meno noti, di Welfare aziendale:

  • contributi, promozioni o convenzioni per accedere a beni e servizi del territorio attraverso condizioni esclusive;
  • azioni per favorire la conciliazione tra vita privata e professionale, come l’orario flessibile o il part-time;
  • servizi mensa, asili aziendali, sempre più spesso aperti anche ad altri utenti del territorio e non solo priorità dei dipendenti, servizi di baby-sitting o di assistenza a familiari anziani e malati;
  • palestra interna o accesso convenzionato a centri sportivi, piscine e centri benessere;
  • maggiordomo aziendale, una figura che si accolla le commissioni che i dipendenti faticano ad effettuare al di fuori dell’orario di lavoro;
  • borse di studio, vacanze estive, vacanze studio all’estero, rimborso di rette scolastiche o servizi di orientamento formativo e professionale per i figli dei dipendenti;
  • visite mediche convenzionate o, addirittura, coperture assicurative mediche ad integrazione del servizio sanitario nazionale,

… non c’è limite alle proposte che potrebbero concorrere ad aiutare il lavoratore nella sua sfera privata, purché esse trovino riscontro fra i dipendenti.

Affinché lo sforzo dell’azienda sia apprezzato, infatti, è necessario che la tipologia di proposta sia commisurata alle caratteristiche e alle necessità della popolazione aziendale.
Per dirla in termini molto semplici: il grado di efficacia dello strumento di welfare dipenderà strettamente dal grado di apprezzamento che esso avrà fra i dipendenti, altrimenti è preferibile intraprendere altre azioni, muovendosi sul fronte della valorizzazione delle persone all’interno dell’organizzazione.

Da questo punto di vista si potrebbero ottenere risultati veramente interessanti, con interventi molto semplici e relativamente costosi quali: analisi e ridefinizione dei ruoli, mappatura delle competenze e dei potenziali, allineamento delle competenze alle strategie aziendali, attivazione e miglioramento dei canali di comunicazione, individuazione di percorsi di sviluppo professionale…

Queste attività sono in grado di produrre numerosi effetti positivi, perché sviluppano nei collaboratori la percezione di autoefficacia (*), ovvero la sensazione di fiducia che ogni persona ripone sulle proprie capacità di ottenere gli effetti voluti con la propria azione.
Tutto ciò favorisce un clima positivo e propositivo, incrementa la produttività e genera un impatto evidente sui risultati economici aziendali.

Insomma, potremmo dire che le strade del welfare d’impresa sono infinite e possono soddisfare sicuramente entrambe le parti: datori di lavoro e dipendenti, ma portare beneficio anche alla società e al territorio, con una gestione intelligente delle risorse.

 

Fonte utile: www.lastampa.it/2017/01/16/economia/tuttosoldi/buoni-spesa-asilo-e-maggiordomo-cos-cresce-il-welfare-aziendale-p8Gj3ci7DgOxgvBFZxHrPP/pagina.html
Fonte immagine: Freepik

(*) Questa definizione si inserisce all’interno della teoria dell’apprendimento sociale, contenuta negli studi di Albert Bandura (1925 – vivente), psicologo canadese, noto per il suo lavoro sulla teoria dell’apprendimento sociale e sulla teoria sociale cognitiva.

 

 

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